عادة ما يتم منح خيارات الأسهم اليوم ل

مشكلة مع خيارات الأسهم.

"تكلفة الشركة من خيارات الأسهم هي في كثير من الأحيان أعلى من القيمة التي ناهض المخاطر والعمال غير المتنوعين على خياراتهم".

أصبحت خيارات الأسهم مثيرة للجدل. ويكمن جذر المشكلة في تصورات خاطئة على نطاق واسع بشأن تكلفة منح مثل هذه الخيارات، وفقا لبريان هول وكيفن ميرفي الكتابة في مشكلة مع خيارات الأسهم (ورقة عمل نبر رقم 9784).

خيارات الأسهم هي التعويض الذي يمنح الموظفين الحق في شراء الأسهم بسعر محدد مسبقا "ممارسة"، وعادة ما يكون سعر السوق في تاريخ المنحة. يمتد حق الشراء لفترة محددة، عادة عشر سنوات. وبين عامي 1992 و 2002، ارتفعت قيمة الخيارات التي تمنحها الشركات في مؤشر ستاندرد آند بورز 500 من متوسط ​​قدره 22 مليون دولار لكل شركة إلى 141 مليون دولار لكل شركة (مع بلوغ نقطة عالية بلغت 238 مليون دولار في عام 2000). وخلال هذه الفترة، ارتفعت تعويضات الرئيس التنفيذي، مدعومة إلى حد كبير بخيارات الأسهم. غير أن حصة الرئيس التنفيذي من إجمالي قيمة خيارات الأسهم الممنوحة قد انخفضت فعلا من نسبة عالية بلغت نحو 7 في المائة في منتصف التسعينيات إلى أقل من 5 في المائة في الفترة 2000-2000. والواقع أنه بحلول عام 2002، تم منح أكثر من 90 في المائة من خيارات الأسهم للمديرين والموظفين.

ويرى هول ومورفي أن خيارات الأسهم في كثير من الحالات تعتبر وسيلة غير فعالة لجذب واستبقاء وتحفيز المديرين التنفيذيين والموظفين في الشركة لأن تكلفة الشركة لخيارات الأسهم غالبا ما تكون أعلى من القيمة التي تتخلى عنها المخاطر ويضع العمال غير المنظمين على خياراتهم. فيما يتعلق بأول هذه الأهداف - جذب - هول ومورفي علما أن الشركات التي تدفع خيارات بدلا من النقد بشكل فعال الاقتراض من الموظفين، وتلقي خدماتهم اليوم في مقابل دفعات في المستقبل. لكن من غير المحتمل أن يكون الموظفون غير المنخرطين في المخاطر مصدرين فعالين لرأس المال، وخاصة بالمقارنة مع البنوك وصناديق الأسهم الخاصة وأصحاب رؤوس الأموال الاستثمارية وغيرهم من المستثمرين. وعلى نفس المنوال، فإن خيارات الدفع بدلا من التعويض النقدي تؤثر على نوع الموظفين الذين ستجذبهم الشركة. وقد تستفيد الخيارات جيدا من وجود أنواع عالية من التحفيز والريادة، ولكن هذا يمكن أن يفيد قيمة أسهم الشركة فقط إذا كان هؤلاء الموظفين - أي كبار المديرين التنفيذيين والشخصيات الرئيسية الأخرى - في مواقع لتعزيز الأسهم. والغالبية العظمى من الموظفين ذوي المستوى الأدنى الذين تقدم لهم خيارات يمكن أن يكون لها تأثير طفيف فقط على سعر السهم.

خيارات تعزز بوضوح الاحتفاظ بالموظفين، ولكن هول ومورفي المشتبه به أن وسائل أخرى لتعزيز ولاء الموظفين قد تكون أكثر كفاءة. ومن المرجح أن تعزز المعاشات التقاعدية ورواتب الأجور المتدرجة والمكافآت - خاصة إذا لم تكن مرتبطة بقيمة الأسهم - كخيارات - الاحتفاظ بالموظفين فقط، إن لم يكن أفضل، وبتكلفة أكثر جاذبية للشركة. وبالإضافة إلى ذلك، كما أظهرت العديد من الفضائح الشركات الأخيرة، تعويض كبار المسؤولين التنفيذيين عن طريق خيارات الأسهم قد تلهم إغراء لتضخيم أو خلاف ذلك التلاعب الاصطناعي قيمة الأسهم.

ويرى هول ومورفي أن الشركات لا تزال ترى خيارات الأسهم غير مكلفة لمنحها لأنه لا توجد تكلفة محاسبية ولا نفقات نقدية. وعلاوة على ذلك، عندما يمارس الخيار، تقوم الشركات في كثير من الأحيان بإصدار أسهم جديدة إلى المديرين التنفيذيين والحصول على خصم ضريبي للفرق بين سعر السهم وسعر التمرين. هذه الممارسات تجعل "التكلفة المتصورة" لخيار أقل بكثير من التكلفة الاقتصادية الفعلية. ولكن مثل هذا التصور، هول ومورفي الحفاظ على النتائج في الكثير من الخيارات لعدد كبير جدا من الناس. من وجهة نظر التكلفة المتصورة، قد تبدو الخيارات وسيلة خالية من التكلفة تقريبا لجذب الموظفين والاحتفاظ بهم وتحفيزهم، ولكن من وجهة نظر التكلفة الاقتصادية، قد تكون الخيارات غير فعالة.

إن تحليل هول ومورفي لهما انعكاسات مهمة على النقاش الحالي حول كيفية حساب الخيارات، وهو النقاش الذي أصبح أكثر سخونة في أعقاب الفضائح المحاسبية. قبل عام، أعلن مجلس معايير المحاسبة المالية أنه سينظر في تكليف حساب محاسبي للخيارات، مع أمل أن يتم اعتماده في وقت مبكر من عام 2004. رئيس الاحتياطي الفدرالي ألان غرينسبان، والمستثمرين مثل وارين بوفيه، والعديد من الاقتصاديين يؤيدون تسجيل الخيارات كمصروف. ولكن منظمات مثل المائدة المستديرة للأعمال التجارية، والرابطة الوطنية للمصنعين، وغرفة التجارة الأمريكية، ورابطات التكنولوجيا الفائقة تعارض خيارات "التكليف". إدارة بوش مع هؤلاء المعارضين، في حين ينقسم الكونغرس حول هذه المسألة.

ويعتقد هول ومورفي أن الحالة الاقتصادية لخيارات "التكليف" قوية. وسوف يكون التأثير العام لجلب التكاليف المتصورة للخيارات أكثر انسجاما مع تكاليفها الاقتصادية هو عدد أقل من الخيارات التي تمنح لعدد أقل من الناس - ولكن هؤلاء الناس سيكونون المديرين التنفيذيين والموظفين الفنيين الرئيسيين الذين يمكن أن يتوقعوا بشكل واقعي أن يكون له أثر إيجابي على أسعار أسهم الشركة. ويشير الباحثون أيضا إلى أن قواعد المحاسبة الحالية تفضل خيارات الأسهم على حساب أنواع أخرى من خطط التعويض القائمة على الأسهم، بما في ذلك الأسهم المقيدة، والخيارات حيث يتم تعيين سعر ممارسة أقل من القيمة السوقية الحالية، والخيارات حيث يتم فهرسة سعر ممارسة للصناعة أو أداء السوق، والخيارات القائمة على الأداء التي لا تتحقق إلا إذا تم بلوغ عتبات الأداء الرئيسية. كما أن القواعد الحالية متحيزة ضد خطط الحوافز النقدية التي يمكن ربطها بطرق مبتكرة لزيادة ثروة المساهمين.

وتخلص هول ومورفي إلى أنه يمكن تثقيف المديرين والمجالس بشأن التكاليف الاقتصادية الحقيقية لخيارات الأسهم وغيرها من أشكال التعويض، وأنه يجب القضاء على أوجه عدم التماثل بين المعالجة المحاسبية والضريبية لخيارات الأسهم وغيرها من أشكال التعويض. ومن شأن المقترحات المتعلقة بفرض رسوم محاسبية لمنح الخيار أن تسد الفجوة بين التكاليف المتصورة والتكاليف الاقتصادية.

إن "الملخص" غير محمي بحقوق الطبع والنشر ويمكن إعادة إنتاجه بحرية مع إسناد المصدر بشكل مناسب.

أوراق العمل والمنشورات.

منشورات مجانية.

ديجيست & مداش؛ ملخصات غير تقنية من 4-8 أوراق عمل في الشهر.

مراسل & مداش؛ أخبار عن المكتب وأنشطته.

شهادة بشأن.

الضرائب والمسائل المحاسبية المتعلقة بخيار الأسهم الخيار التعويض.

جون وايت.

مدير شعبة تمويل المؤسسات.

الولايات المتحدة للأوراق المالية & أمب؛ عمولة الصرف.

أمام اللجنة الفرعية الدائمة للتحقيقات التابعة لمجلس الشيوخ الأمريكي.

5 يونيو 2007.

الرئيس ليفين، السناتور كولمان، وأعضاء اللجنة الفرعية:

أشكركم على دعوتكم للإدلاء بشهادتي أمامكم نيابة عن هيئة الأوراق المالية والبورصة بشأن القضايا المتعلقة بتعويض خيار الأسهم. يسرني أن أشهد مع مفوض مصلحة الضرائب بالوكالة بالنيابة كيفن براون اليوم وأن أشاطركم وجهة نظر لجنة الأوراق المالية والبورصة ورؤى حول هذا الشكل من التعويض، الذي أصبح عنصرا هاما من الأجر التنفيذي بين الشركات العامة اليوم.

نمو تعويض خيار الأسهم - الاتجاهات الحالية.

إن نمو التعويض القائم على حقوق الملكية - وخاصة في شكل جوائز خيار أسهم الموظفين - قد توازي نمو الأجور التنفيذية على مدى العقود الثلاثة الماضية. وفي الواقع، جادل البعض بأن جوائز الخيار كانت دافعا رئيسيا لهذا النمو. 2 وقد تكون عدة عوامل قد أسهمت في استخدام خيارات الأسهم على نطاق واسع الآن كتعويض. 3 طوال فترة السبعينات، حيث لم تفلح خيارات الأسهم في الإحباط بعد فترة طويلة من الاكتئاب في سوق الأسهم، كانت حزم التعويضات التنفيذية تتألف بالكامل تقريبا من المرتبات الأساسية والمكافآت النقدية. 4 زادت شعبية الخيارات في 1990 مع ارتفاع حاد في أسعار السوق جعل الخيارات أكثر ربحا للموظفين. وبعد ذلك، في عام 1993، أضاف قانون ضريبة المصالحة الجامع القسم 162 (م) إلى قوانين الضرائب الاتحادية. وتقيد المادة 162 (م) استقطاع التعويض الذي يزيد عن مليون دولار المدفوع لبعض كبار المديرين التنفيذيين، ولكنها تعفي بعض التعويضات القائمة على الأداء مثل خيارات الأسهم. وكما أشار الرئيس كوكس في شهادة في الخريف الماضي: "كان الغرض المعلن [للقسم 162 (م)] هو التحكم في معدل النمو في رواتب المدير التنفيذي، وبإمكاننا الآن بعد كل شيء أن نتفق على أن هذا الغرض لم يتحقق". (5) هذا التغيير في قانون الضرائب يميل ممارسات التعويض بعيدا عن الراتب وغيره من أشكال التعويض النقدي لصالح خيارات الأسهم وأنواع أخرى من التعويضات غير النقدية التي لا ينطبق عليها الحد الأقصى. 6 وبالإضافة إلى ذلك، تحولت الشركات أكثر فأكثر إلى الخيارات كشكل من أشكال التعويض لأنها تعتقد أنها ساعدت في مواءمة حوافز المساهمين والمديرين. وبالنسبة لشركات النمو الناشئة، فإن استخدام خيارات الأسهم كتعويض يوفر وسيلة للحفاظ على الموارد في حين جذب المواهب على رأس الرحلات في الأسواق ذات القدرة التنافسية العالية. 7.

ووفقا للأدبيات الأكاديمية، بين عامي 1992 و 2002، زادت القيمة المعدلة حسب التضخم لخيارات الموظفين الممنوحة من قبل الشركات في مؤشر ستاندرد آند بورز 500 من متوسط ​​22 مليون دولار لكل شركة إلى 141 مليون دولار لكل شركة، بارتفاع يصل إلى 238 مليون دولار لكل شركة في عام 2000. 8 وأظهرت إحدى الدراسات الأكاديمية التي أشير إليها أنه في حين شكلت خيارات الأسهم في عام 1992 نسبة 24 في المائة فقط من متوسط ​​رواتب هؤلاء المديرين التنفيذيين، فقد شكلت خيارات عام 2002 ما يقرب من نصف تعويضات الرئيس التنفيذي النموذجي. 9 لم تقتصر ممارسة منح المكافآت على أعلى رتبة من المديرين التنفيذيين للشركة. وقد زادت نسبة منح اخليارات لكافة املوظفني بشكل مطرد أيضا، 10 إن لم يكن بنفس الوتيرة التي تتمتع بها أعلى طبقات املديرين التنفيذيني للشركات. (11) من المهم أن يوضح، مع ذلك، أن اللجنة هي، وينبغي أن تكون، مراقبا محايدا في مسائل الأجور التنفيذية. وباعتبارنا وكالة إفصاح، فإننا نسعى باستمرار إلى تحسين مجموع مزيج المعلومات المتاحة للمستثمرين وغيرهم في السوق. ولذلك، فإننا نركز على ضمان أن وصف قرارات وممارسات التعويض للشركة في وثائق الإفصاح لها شفافة بما فيه الكفاية بحيث يمكن للمستثمرين تقييم صحيح المعلومات والوصول إلى استنتاجاتهم الخاصة على أسئلة مثل ما إذا كانت لجنة التعويضات تصدر أحكاما سليمة ومستنيرة وعن الأجر التنفيذي، وكيفية استخدام أصول الشركة في التعويض، وما هي الحوافز والمكافآت التي تقدم للإدارة. وليس دور اللجنة هو الحكم على ما يشكل مستوى "الحق" للتعويض أو وضع حدود على ما تدفعه الإدارة وغيرها من الموظفين. واحدة من المبادئ الأساسية لدينا هو أن الأمر يرجع إلى مجالس الإدارة، لأنها تتأثر قوى السوق، لتحديد كيفية تعويض عادل لموظفي الشركة، وأن المساهمين بحاجة إلى الكشف الكامل والشفاف عن الأجر التنفيذي من أجل اتخاذ قرارات مستنيرة حول الذين ينتخبون كمدراء.

مخالفات خيار الأسهم والممارسات غير السليمة.

ومع زيادة استخدام تعويضات الخيارات، رأينا بعض الانتهاكات أيضا. لقد تعلمنا أن بعض الشركات ومديريها التنفيذيين أساءوا استخدام برامج خيارات الأسهم عن طريق التنازل عن تواريخ المنح بشكل غير صحيح. أي أنها قدمت تحريرا خطيرا لتاريخ منح الخيار لتجعله يبدو أن هذا الخيار قد منح في وقت سابق - وبسعر أقل - مما كان عليه الحال عند صدور القرار. والقصد من منح خيار العودة هو السماح للمستفيد الخيار يحتمل أن يحقق مكاسب أكبر في نهاية المطاف، ولكن لا يزال يصف الخيارات بأنها منحت "في المال" - تمويه حقيقة أنه أو أنها حصلت على خيارات بسعر ممارسة أقل من سعر السوق الحالي من أسهم الشركة.

وعلمنا أيضا أن الموظفين، بما في ذلك المديرين التنفيذيين، قد يكون لديهم في بعض الأحيان تدريبات بديلة. وتنطوي هذه الممارسة على سوء تمثيل التاريخ الذي يمارس فيه خيار لجعله يبدو أن العملية قد حدثت في وقت سابق - عندما كانت أسعار السوق أقل - مما كانت عليه في الواقع. والنتيجة في هذه الحالة هي أن تخفض للمستثمرين فائدة ممارسة العملية التنفيذية، وتقليل الالتزام الضريبي النهائي للموظف. وغالبا ما يتم الحصول على هذا التخفيض في الالتزام الضريبي للموظف على حساب الشركة من خلال خصم ضريبي أقل.

وقد نشطت اللجنة بنشاط في الكشف عن هذه الممارسات والسعي إلى إصلاحها، وذلك في إطار جهودها الرامية إلى كفالة الكشف الكامل والعادل وتوفير فرص متساوية لجميع المستثمرين. وحتى الآن، وجهت اللجنة إلى اثنين من المصدرين وأربعة عشر فردا (ينتمون إلى ثمانية مصدريها) ممارسات منح خيارات الأسهم غير السليمة. ومن بين الأشخاص المتهمين، استقروا سبعة منهم، وسبع منهم متقاضون. ومن بين المتهمين السبعة الذين تم تسويتهم، قام خمسة منهم بدفع الغرامات والحكم المسبق على الفائدة، وأربعة منهم دفعوا عقوبات مدنية. وبالإضافة إلى ذلك، اتفق ستة من المتهمين السبعة الذين استوطنوا على حانات دائمة للعمل كضابط أو مدير لشركة عامة، ووافق أربعة منهم على تعليق العمل بصورة دائمة أمام اللجنة.

وتبين الحالات المعروضة حتى الآن بعض أنواع الممارسات الاحتيالية التي شهدناها في هذا المجال. وهي تنطوي على منح الخيار ذات الخلفيات والتمارين القديمة التي تقلل من ضرائب المستفيدين على حساب المساهمين. وبعضها ينطوي على خيارات احتيالية ممنوحة لكبار المسؤولين التنفيذيين، وبعضها ينطوي على منح احتيالية لترتيب الموظفين وتقديمهم. ومما يؤسف له أن هذه الحالات ليست المسائل الوحيدة المعروضة على اللجنة في هذا المجال. وتقوم شعبة الإنفاذ حاليا بالتحقيق في أكثر من 140 شركة فيما يتعلق بالإبلاغ الاحتيالي عن منح وتمارين خيارات الأسهم. وتقع الشركات قيد التحقيق في جميع أنحاء البلاد. وهي تشمل شركات فورتشن 500 ومصدري الأقفاص الصغيرة وتغطي قطاعات صناعية متعددة. ومن غير المؤكد في الوقت الحاضر كم من هذه الحالات سوف تؤدي في نهاية المطاف إلى إجراءات الإنفاذ.

وبالإضافة إلى ذلك، يقوم موظفو إنفاذ القانون في اللجنة بتبادل المعلومات المتعلقة بتحقيقاتها مع سلطات إنفاذ القانون والسلطات التنظيمية الأخرى، حسب الاقتضاء، بما في ذلك وزارة العدل وفرقة عمل الرئيس المعنية بالاحتيال المؤسسي، ومكاتب المدعي العام في الولايات المتحدة في جميع أنحاء البلد، والمكتب الاتحادي تحقيق. كما أننا نشارك المعلومات مع دائرة الإيرادات الداخلية للتأكد من أن الآثار المحتملة على القوانين الخاضعة لولايتها القضائية قد أخذت في الاعتبار بالكامل أثناء هذه التحقيقات.

وعلى الرغم من المشاركة الكبيرة للجنة في متابعة هذا السلوك السيئ، ينبغي الإشارة إلى أن المشكلة قد تضاءلت كثيرا في السنوات الأخيرة. وقد قلصت إلى حد كبير فرصة هذه الأنواع من الممارسات التعسفية نتيجة لقانون ساربينز - أوكسلي. قبل ساربانيس أوكسلي، لم يطلب من الضباط والمديرين الكشف عن استلامهم لمنح خيار الأسهم حتى بعد نهاية السنة المالية التي تمت فيها المعاملة. غيرت ساربانيس أوكسلي ذلك من خلال طلب الكشف في الوقت الحقيقي عن منح الخيار. وفي آب / أغسطس 2002، بعد وقت قصير من سريانز أوكسلي، أصبحت اللجنة قد أصدرت قواعد تقضي بأن يكشف الضباط والمديرون عن أي منح خيار في غضون يومي عمل. (12) لا يقتصر الأمر على تقديم تقارير عن منح الخيار في غضون يومي عمل فحسب، ولكن بموجب القواعد التي تعتمدها اللجنة، يلزم تقديم هذه المعلومات إلكترونيا. وهذا يتيح للجمهور الوصول الفوري تقريبا إلى المعلومات حول منح الخيار الأسهم والتمارين ويجعل النسخ الخلفي أكثر صعوبة.

وفي عام 2003، اتخذت اللجنة خطوة هامة أخرى ساعدت على زيادة شفافية خطط خيار الشركات العامة. ووافقت اللجنة على إدخال تغييرات على معايير الإدراج في بورصة نيويورك وسوق ناسداك للأوراق المالية وبورصة الأوراق المالية الأمريكية لطلب موافقة المساهمين على جميع خطط تعويض الأسهم تقريبا. ويطلب من الشركات المدرجة في هذه البورصات اآلن الكشف علنا ​​عن الشروط المادية لخطط أسهمها للحصول على موافقة المساهمين. وعلاوة على ذلك، أصدر المكتب في كانون الأول / ديسمبر 2004 بيانا بالمعيار 123R من معايير المحاسبة المالية، الذي ألغى على نحو فعال الميزة المحاسبية التي كانت قد أعطيت سابقا لخيارات الأسهم الصادرة "بالمال". وبما أن هذه القاعدة المحاسبية الجديدة أصبحت سارية المفعول بالنسبة لمعظم الشركات في عام 2006، فإن جميع خيارات الأسهم الممنوحة للموظفين يجب تسجيلها كمصروف في البيانات المالية، سواء كان سعر الممارسة بسعر سوقي عادل أم لا. وسوف أتحدث أكثر عن هذا التغيير المحاسبي الهام في الوقت الراهن.

وفي الآونة الأخيرة، اعتمدت اللجنة في العام الماضي، بمبادرة منها، قواعد جديدة تلزم الشركات العامة بأن تكشف عن جوائزها على نحو أكثر شمولا لبعض المسؤولين التنفيذيين. ونتيجة لذلك، يطلب من الشركات العامة الآن أن تبلغ هذه المعلومات في واضحة وسهلة الفهم العروض الجدولية في بياناتهم بالوكالة.

اعتماد قواعد الإفصاح التنفیذي المعدلة.

إن الارتفاع في تعويض خيار الأسهم هو وجه واحد لاتجاه أكبر بكثير شهد أن أنواع الجوائز وحزم التعويض الممنوحة للمدراء وكبار المديرين التنفيذيين تستمر في التطور. وقبل العام الماضي، لم تقم اللجنة بإجراء تنقيحات هامة على قواعدها المتعلقة بالإفصاح عن التعويضات التنفيذية والمديرية في أكثر من ثلاثة عشر عاما. وخلال تلك الفترة، وبقيت القواعد نفسها ثابتة نسبيا، ازدادت أنواع الجوائز وحزم التعويض الممنوحة للمدراء وكبار المسؤولين التنفيذيين. ببساطة، فإن الكشف المطلوب من الشركات في تقاريرها العامة فشل في مواكبة التغيرات في السوق. والنتيجة النهائية هي أن الشركات كثيرا ما كانت ضعيفة في إعطاء المستثمرين صورة واضحة عن التعويض التنفيذي، على الرغم من أن الكشف قد امتثل تقنيا لقواعدنا.

وقد جعل الرئيس كوكس والمفوضون الآخرون تحسين الكشف عن التعويض التنفيذي أولوية قصوى. واعتمدت اللجنة في العام الماضي تنقيحات شاملة للقواعد التي تنظم الكشف عن التعويضات التنفيذية والمديرية. وكجزء من هذا التحديث للقواعد، قامت اللجنة بتجديد متطلبات الكشف عن تعويضات خيارات الأسهم، بما في ذلك توفير حماية جديدة قوية ضد التنازل عن أو الكشف عن ما يسمى ب "توقيت" منح الخيار وممارسات التعويم.

وتتطلب القواعد بوجه خاص ما يلي:

الإفصاح في جدول التعويضات الموجزة عن المبلغ السنوي للدولار لتكلفة التعويض عن جوائز الخيار المعترف بها من قبل الشركة لأغراض إعداد التقارير المالية وفقا لبيان معايير المحاسبة المالية رقم 123R؛

قواعد أخرى تنظم خطط الخيارات.

وبالإضافة إلى قواعد اللجنة وأنظمتها المتعلقة بالإفصاح عن خيارات الأسهم، توجد مجموعة واسعة من قوانين الشركات الحكومية ذات الصلة بهذا الموضوع. وبما أن جزءا كبيرا من مجموعة القوانين هذه تقع خارج نطاق الولاية التنظيمية للجنة، فإنني لن أتكلم في هذه الشهادة، إلا أن أعطي فقط أوسع الخطوط العريضة. وتشمل قوانين الشركات العامة في معظم الولايات أحكاما تنظم اعتماد وتنفيذ خطط خيارات الأسهم من جانب شركة ما. وتتطلب خطة خيار األسهم بالضرورة اتخاذ إجراءات من قبل مجلس إدارة الشركة، أو لجنة منها، والتي يجب أن تأذن بإصدار األسهم. كما تملي خطط خيارات الأسهم والمنح بموجب هذه الخطط، رهنا بالقيود والشروط المختلفة الواردة في وثائق الشركة، بما في ذلك ميثاقها ونظامها الداخلي. وبالإضافة إلى ذلك، تتطلب عدة ولايات موافقة أصحاب الأسهم على منح خيارات لمديري أو موظفي أو موظفي المؤسسة أو لوضع خطة خيار الأسهم.

وقد تكون هناك حاجة أيضا إلى موافقة أصحاب الأسهم في ظروف معينة بموجب قانون الضرائب الاتحادي وبموجب سياسات البورصات وقوانين الأوراق المالية الاتحادية.

أما بالنسبة لقوانني األوراق املالية الفدرالية، فيجب على الشركات اململوكة للقطاع العام اخلاضعة لقواعد الوكالء التابعة لنا االمتثال للمتطلبات الشاملة لتلك القواعد فيما يتعلق بشكل ومضمون تقاريرها للمساهمني. وهذا يشمل بالطبع مجموعة من القواعد الجديدة لإلغاء التعويضات التنفيذية التي يجب على الشركات اتباعها عند إعداد بياناتها السنوية بالوكالة. وبالإضافة إلى ذلك، إذا كانت الشركة تعتزم اتخاذ إجراء في اجتماع المساهمين فيما يتعلق بأي خطة يمكن بموجبها دفع أو توزيع تعويضات نقدية أو غير نقدية، تتطلب قواعد الوكيل لدينا تقديم معلومات تفصيلية عن الخطة والمشاركين فيها المساهمين. 13 فيما يتعلق بأي خطة يمكن فيها منح الخيارات، تشمل هذه المعلومات المشاركين المؤهلين بموجب الخطة والسمات المادية للخطة، مثل نوع ومبلغ وقيمة السوق للأوراق المالية التي تستند إليها الخيارات والأسعار وتاريخ انتهاء الصلاحية والظروف المادية الأخرى التي يمكن أن تمارس الخيارات، وعواقب ضريبة الدخل الاتحادية لإصدار وممارسة الخيارات إلى المتلقي وكذلك للشركة.

متطلبات المحاسبة والضرائب الحالية.

وبموجب خطة خيارات الأسهم النموذجية، تمنح الشركة الموظف الحق في شراء عدد محدد من أسهم أسهم الشركة بسعر محدد، يعرف باسم سعر التمرين. وعادة ما يتم تحديد سعر التمرين على أنه سعر السوق للسهم في تاريخ المنح، أو "في المال". إذا كان الخيار لديه سعر ممارسة أقل من سعر السوق، فإنه يعتبر "في المال". في المقابل، إذا كان الخيار له سعر ممارسة أكبر من سعر السوق، فإنه يعتبر "خارج المال" أو "تحت الماء". عادة، لا يمكن للموظف ممارسة الخيار والحصول على المخزون الأساسي حتى يعمل كموظف لفترة محددة، والمعروفة باسم فترة الاستحقاق. وبمجرد أن تكون المخولة، يمكن ممارسة الخيارات عموما حتى تنتهي صلاحيتها. إذا ترك الموظف الشركة، فإنه يفقد عموما أي خيارات غير مؤهلة وعادة ما يكون لفترة محدودة فقط (مثل 90 يوما) لممارسة الخيارات التي تم منحها بالفعل.

قبل أن نناقش الاختلافات المحددة بين المعالجة المحاسبية والمعاملة الضريبية لخيار الأسهم العادية، من المهم أن ندرك أن نظمنا المالية والضريبية تاريخيا، لأنها تخدم أغراض مختلفة جدا، لم يتم تصميمها بالضرورة لإنتاج الدقيق محاذاة النتائج. وفي حين أن التقارير المالية تسعى إلى التعبير عن جوهر النشاط الاقتصادي الأساسي، فإن الإبلاغ عن الضرائب يسعى إلى ضمان التنفيذ الكامل والصادق للقوانين الضريبية على النحو الذي سنه الكونغرس. ولذلك، ليس من المستغرب إيجاد اختلافات في المعالجة المحاسبية لخيارات الأسهم، نظرا لأن هذه العمليات مستمدة إلى حد كبير من الأغراض المختلفة التي تخدمها التقارير المالية والضريبية. وفيما يتعلق بخيارات الأسهم على وجه التحديد، يتعلق الفرق الرئيسي بالتوقيت الذي يقاس فيه التعويض. ولأغراض المحاسبة المالية، يقاس التعويض عادة في تاريخ منح الخيار والاعتراف به على مدى فترة زمنية؛ أما لأغراض الضريبة، فيتم قياس التعويض عادة في تاريخ ممارسة الخيار.

وفي عام 1972، أصدر مجلس مبادئ المحاسبة، سلف مجلس معايير المحاسبة المالية ("فاسب")، معيارا محاسبيا ("الرأي 25")، وهو ما يتطلب الخيار النموذجي منح الاعتراف بالتعويض عن نفقات خيارات الأسهم للموظفين فقط إذا كان الخيار في المال في تاريخ المنح (أي، كان سعر ممارسة الخيار أقل من سعر السوق من أسهم الشركة في تاريخ المنحة). ويشار إلى المبلغ، إن وجد، الذي يكون فيه سعر السوق للسهم أكبر من سعر ممارسة الخيار "بالقيمة الجوهرية" للخيار. وباإلضافة إلى ذلك، وطالما تم تحديد شروط خيار األسهم في تاريخ المنح وغير خاضعة للتغيير، فإن مبلغ مصروفات التعويض، إن وجد، "تم تحديده" في تاريخ المنح واعترف به على مدى فترة االستحقاق. 14 وباستثناء المسائل المتعلقة بالترقيم، أصدرت معظم الشرآات خيارات نقدية لا يتم فيها الاعتراف بأي حساب تعويض بموجب الرأي 25 نظرا لأن الخيارات ستكون لها قيمة جوهرية صفر في تاريخ المنح. وقد أتاحت أحكام الرأي هذه 25 حسابا مفيدا لخيارات الأسهم الثابتة الممنوحة بالمال، حيث لا يمكن تسجيل أي نفقات في البيانات المالية لتلك الخيارات.

وفي عام 1995، أصدر المصرف معايير المحاسبة المالية رقم 123 (المعروفة باسم "فاس 123")، التي سمحت للشركات بالانتخاب إما لتسجيل القيمة العادلة للتعويض القائم على الأسهم كمصروف أو الاستمرار في تطبيق التوجيه في الرأي 25 إذا تم اإلفصاح عن القيمة العادلة لتلك الخيارات في حواشي البيانات المالية للشركة) بما في ذلك التأثيرات الشكلية على األرباح (. معظم الشركات المنتخبة لمواصلة تطبيق الرأي 25. عند إصدار معيار المحاسبة المالية رقم 123، أقرت الهيئة بأن قرارها السماح للشركات بمواصلة تطبيق التوجيه في الرأي 25 يستند إلى اعتبارات عملية وليس مفاهيمية.

وفي عام 2002، أصدر واضع المعايير المحاسبية الدولية (مجلس معايير المحاسبة الدولية أو مجلس معايير المحاسبة الدولية) اقتراحا يقضي بتسجيل التعويض القائم على الأسهم بالقيمة العادلة؛ تم الانتهاء من هذا المعيار في بداية عام 2004. وبحلول ذلك الوقت، بدأت بعض الشركات العامة الأمريكية الكبرى أيضا في اختيار طريقة المحاسبة على أساس القيمة العادلة في معيار المحاسبة المالي 123. في عام 2004، أصدرت فاسب فاس 123R، والذي يحول دون تطبيق الرأي 25 وبدلا من ذلك يتطلب عموما الاعتراف بمصاريف التعويض لخيارات الأسهم للموظفين استنادا إلى القيمة العادلة لتلك الخيارات في تاريخ المنح. يتم االعتراف بمبلغ القيمة العادلة الذي يتم قياسه عادة باستخدام أداة السوق أو نموذج تسعير الخيارات) مثل بلاك سكولز ميرتون أو نموذج ثنائي الحدين (على مدى فترة االستحقاق، ويتم إثبات إجمالي مبلغ مصاريف التعويض الذي سيتم االعتراف به " "في تاريخ المنح.

وبموجب قوانين الضرائب الفيدرالية، يمكن للمنح وتمارين خيارات الأسهم أن تترتب عليها عواقب ضريبية على الشركات والأفراد على السواء. يمكن أن تنشأ المزايا الضريبية (الخصومات) للشركات من خيارات الأسهم. وقد يكون من الأفضل توضيح هذه الآثار في سياق التصنيفين الضريبيين المشتركين لخيارات أسهم الموظفين - خيارات الأسهم غير القانونية وخيارات الأسهم الحافزة. وعادة ما تمنح خيارات الأسهم الحافزة للمديرين التنفيذيين في حين أن خيارات الأسهم غير القانونية تمنح عادة لجميع أنواع الموظفين، بما في ذلك المديرين التنفيذيين، فضلا عن غيرهم من الاستشاريين والمدراء من غير الموظفين.

عندما يمارس الموظف خيارات الأسهم غير القانونية، فإن الفرق بين سعر التمرين والقيمة السوقية العادلة لأسهم الشركة في تاريخ ممارسة التمارين يتم معاملته كتعويض عادي، ويتحمل الموظف بصفة عامة ضرائب على المكسب عند عودته العادية معدل ضريبة الدخل. ويخضع الموظف للضريبة في تاريخ التمرين لأن هذا هو التاريخ الذي يكون فيه الموظف قادرا على "تحقيق" الفوائد المرتبطة بالخيارات؛ في ذلك التاريخ، حصل الموظف على العائدات من الخيارات (إما المخزون الأساسي أو النقد، إذا كان المخزون يباع فورا) وبالتالي يصبح مسؤولا عن ضرائب الدخل. كما يحق للشركة الحصول على خصم ضريبي مرتبط بالربح الذي يحققه الموظف عند ممارسته. وبما أن الخصم الضريبي مرتبط بالقيمة الجوهرية للخيار في تاريخ التمرين، فمن المرجح أن يكون الخصم الضريبي مختلفا عن مصروفات التعويض المعترف بها في البيانات المالية للشركة، والتي تستند إلى القيمة العادلة للخيار في تاريخ المنح. 15 قد يكون الخصم الضريبي للشركة أكثر أو أقل من مصروفات التعويض المعترف بها في البيانات المالية - وهذا يعتمد كليا على سعر السوق للمخزون الأساسي في تاريخ التمرين. بالإضافة إلى ذلك، إذا انتهت الخيارات خارج المال أو تحت الماء، فإن الموظف لن تمارس الخيارات ولن تحصل الشركة على خصم الضرائب. ومع ذلك، فإن الشركة قد اعترفت بعض مبلغ من حساب التعويض في بياناتها المالية بموجب فاس 123R طالما أن الموظف يستفيد في الخيارات.

وخلافا لخيارات الأسهم غير القانونية، فإن خيارات أسهم الحوافز تتيح للموظفين معاملة ضريبية أكثر ملاءمة. وعند ممارسة خيار أسهم الحوافز، لا تخضع أية مكاسب للضريبة كدخل عادي، على الرغم من أن الربح قد يخضع لضريبة دنيا بديلة. وبدلا من ذلك، سيخضع الموظف لمعاملة أرباح رأسمالية طويلة الأجل عندما يتم التخلص من المخزون الأساسي الذي تم الحصول عليه من خلال التمارين الرياضية. 16 في هذه الحالة، لا يتم احتساب ربح الموظف كدخل عادي. وبالمثل، فإن الشركة لا تتلقى أي خصم الضرائب المقابلة. ومع ذلك، فإن العديد من خيارات أسهم الحوافز تؤدي إلى "عدم أهلية التصرف"، حيث لا يستوفي الموظف الحد الأدنى من فترات الاحتفاظ المطلوبة لأن المخزون الأساسي يباع في نفس اليوم الذي يمارس فيه الخيار. في مثل هذه الحالات، يتم التعامل مع الخيارات كخيارات غير قانونية الأسهم - سيتم احتساب ربح الموظف كدخل عادي، وسوف تحصل الشركة على خصم الضرائب المقابلة.

إن القدرة على خصم ربح الموظف من خيارات الأسهم غير القانونية عند ممارسته قد تمنح الشركة معاملة ضريبية مواتية (خصم ضريبي أكبر) بالنسبة إلى مصروف تعويض الكتاب المعترف به في البيانات المالية في الظروف التي يكون فيها سعر السوق لسهم الشركة يرتفع مببالغ تزيد عن القيمة العادلة للتاريخ املنح للخيار. والواقع أن الفرق بين المعاملة المحاسبية والضريبية كان أكثر وضوحا في ظل المعيار المحاسبي للرأي 25 نظرا لأن معظم الشركات لم تعترف بأي حساب لخيار الأسهم في بياناتها المالية؛ وطالما كانت خيارات الأسهم غير القانونية في المال وممارسة، كان الخصم الضريبي دائما أكبر من النفقات لتلك الشركات.

كما أن للمنح المعززة والممارسة القديمة لخيارات الأسهم آثار ضريبية. وفي حالة المنح المعززة لخيارات الأسهم التحفيزية، فإن المنح التي يزعم أنها قدمت من الأموال ستبدو في الواقع منحا مالية. وإذا ما تمت إعادة توصيفها، فإنها تبدو غير مؤهلة للمعاملة الضريبية الخاصة التي توفر خيارات الأسهم الحافزة، بل ستخضع للضريبة بدلا من ذلك كخيارات غير قانونية. ويمكن أن يؤدي ذلك إلى فرض ضرائب وعقوبات إضافية من جانب الموظف وله آثار ضريبية على الشركة أيضا، لا سيما إذا كانت الخيارات المطالب بها في الأصل معفاة من الحد الأقصى البالغ مليون دولار الذي تفرضه المادة 162 (م). وقد تكون تواريخ التمرين ذات الخلفيات لكل من الخيارات غير القانونية وخيارات أسهم الحوافز لها آثار ضريبية على الموظفين والشركات على حد سواء.

وتسلط المناقشة حتى الآن الضوء على الاختلافات بين المحاسبة عن خيارات الأسهم ومعاملتها الضريبية. في المداولات التي أدت إلى إصدار معيار المحاسبة المالية رقم 123R، اعتبر فاسب نموذجا يكون فيه تاريخ القياس النهائي لأغراض التعرف على مصاريف التعويض هو تاريخ الممارسة (أي المحاسبة المتغيرة)، والتي من شأنها أن تسفر عموما عن نفس مصروفات التعويض الإجمالية كما خصم الضرائب للشركة لخيارات الأسهم غير القانونية. وأشار المدافعون عن هذا النهج إلى أن أي قيمة يدركها الموظف في نهاية المطاف عند ممارسة الرياضة على النحو المناسب يقيس مبلغ التعويض المدفوع، ودفع بالتالي أن القياس النهائي سيكون أكثر بساطة ومباشرة لأن المقياس النهائي للتعويض هو ببساطة الفرق بين سعر السوق من المخزون الأساسي وسعر التمرين في تاريخ التمرين (أو صفر، إذا كانت الخيارات تنتهي تحت الماء). غير أن الهيئة قررت في نهاية المطاف (بما يتفق مع الاستنتاج الذي توصل إليه مجلس معايير المحاسبة الدولية في المعيار الأول المشار إليه سابقا) أن تكلفة التعويض ينبغي أن تقاس في تاريخ المنح، لأن هذا هو التاريخ الذي يتفق فيه كل من صاحب العمل والموظف على شروط تبادل أدوات حقوق الملكية لخدمات الموظفين. وفي ذلك التاريخ، يتعين على الطرفين أن يتخذوا قراراتهم بشأن القيمة العادلة الحالية للخيار المراد تبادلها، وليس قيمتها المحتملة في تاريخ مستقبلي. إن أي تغيير لاحق في قيمة اخليار هو اخملاطر التي يأخذها املوظف كحامل أسهم في اخليار، على غرار اخملاطر التي يتعامل بها أي مستثمر آخر عند شراء خيار، ويتم إدراج تلك اخملاطر في قياس القيمة العادلة للخيار عند تاريخ المنح.

مقارنة بين النظم المحاسبية والضريبية لخيارات الأسهم.

ويهدف الجدول M-3 إلى جعل من الممكن لأول مرة أن يقارن الاختلافات بين البيانات المالية والدخل الخاضع للضريبة والمعاملات الأساسية التي تنشأ منها تلك الفروق. وتظهر البيانات التي تم الحصول عليها من الدفعة الأولى من الجداول M-3 لعام 2004 فرقا كبيرا بين تكلفة تعويض خيارات الأسهم أن الشركات قد صرفت على بياناتها المالية والخصومات الضريبية التي اتخذت الشركات فيما يتعلق تعويض خيار الأسهم لديهم الممنوحة للموظفين.

في حين أود أن أقترح أن مقارنة التقارير المالية والنظم الضريبية هو قليلا مثل مقارنة التفاح مع البرتقال، هو أكثر تعقيدا من ذلك. لسنوات قبل 2006، قبل فاس 123R كان فعالا لمعظم الشركات، كانت المقارنة أشبه التفاح للسيارات. كيف قامت الشركة باحتساب تكاليف تعويض خيارات الأسهم استنادا إلى مجموعة من القواعد التي تختلف اختلافا كبيرا عن تلك الموجودة اليوم. قبل معيار فاس 123R، قامت معظم الشركات بتحويل الخيارات وفقا للفتوى رقم 25، والتي تعني في معظم الحالات أنه لم يتم الاعتراف بأي مصروفات لأن الخيار تم منحه على أساس النقود. ومن المرجح أن هذا يمثل إلى حد كبير الفارق بين الضرائب إلى الضرائب في عام 2004 (وعام 2005، عندما تتوافر هذه البيانات). مقارنة كيف تقوم الشركة بحساب تكاليف تعويض خيارات الأسهم والخصومات الضريبية لتلك التكاليف بعد فاس 123R يأخذنا إلى التفاح إلى البرتقال القياس.

إن مصروف التعويض الذي تعترف به الشركة في بياناتها المالية مرتبط بالقيمة السوقية العادلة للخيار في وقت المنح، في حين أن الخصم الضريبي مرتبط بالقيمة الفعلية للخيار في تاريخ الممارسة. اعتمادا على سعر السوق للمخزون الأساسي في وقت ممارسة الخيار، فإن القيمة الفعلية للخيار يمكن أن تكون كبيرة (في حالة ارتفاع سوق الأسهم) أو الحد الأدنى (في حالة سوق ثابت نسبيا).

ومما لا شك فيه أن اعتماد معظم الشركات في عام 2006 على معيار المحاسبة المالي رقم 123R سيؤدي إلى خفض الفارق بين الضرائب والضرائب، ولكن من الصعب التنبؤ بحجم وتوقيت هذا الأثر. ذلك لأن الشرکات تحت إدار ة فاس 123R ستدرك المصروفات المرتبطة بمنحة الخیار في البیانات المالیة (المطفأة علی مدى فترة الاستحقاق) قبل أي خصم ضریبي ینعکس علی ممارسة ھذا الخیار. إذا تم تغيير النظام الضريبي للشركات لجعلها تتماشى مع نظام التقارير المالية، فإن أحد التأثيرات هو تسريع توقيت التخفيضات الضريبية للشركة. وإنني أقدر كثيرا فرصة المثول أمام اللجنة الفرعية اليوم لتقديم آراء اللجنة بشأن هذا الموضوع الهام، ويسرني أن أرد على أية أسئلة.

(1) انظر عموما، على سبيل المثال. ، مايكل C. جنسن، كيفن ج. ميرفي وإريك ج. وروك، "المكافأة: أين كنا، كيف وصلنا إلى هنا، ما هي المشاكل، وكيفية إصلاح لهم" (12 يوليو 2004). هارفارد نوم وركينغ بابر No. 04-28؛ ورقة عمل مالية رقم 44/2004. متوفر في سسرن: سسرن / أبستراكت = 561305 أو دوي: 10.2139 / ssrn.561305. ونرى، لوسيان أري بيبشوك ويانيف غرينشتاين، "نمو الدفع التنفيذي" (يونيو 2005). نبر ورقة العمل رقم W11443. متوفر في سسرن: سسرن / أبستراكت = 752021. وتبين بيبشوك وغرينشتاين أن التعويضات القائمة على الإنصاف تشكل 55 في المائة من مجموع التعويضات المدفوعة إلى أعلى خمسة مدراء تنفيذيين لشركات S & P 500 في عام 2003، بعد أن كانت 37 في المائة من مجموع التعويضات في عام 1993.

2 جنسن، ميرفي وروك، "المكافأة"، في 35: "ارتفعت المكافآت التنفيذية في الولايات المتحدة على مدى السنوات الثلاثين الماضية، مدفوعا في جزء كبير من الزيادات في قيمة المنحة من جوائز الخيار".

(3) انظر بوجه عام، كريستوفر كوكس، رئيس لجنة الأوراق المالية والبورصات الأمريكية، "شهادة بشأن الخيارات البديلة" أمام لجنة مجلس الشيوخ الأمريكي المعنية بالبنوك والإسكان والشؤون الحضرية (6 سبتمبر / أيلول 2006)، متاحة على الموقع التالي: sec. gov/news/testimony /2006/ts090606cc. htm.

4 جنسن، ميرفي وروك، "المكافأة"، في 26.

(5) انظر كوكس تيستيموني أت sec. gov/news/testimony/2006/ts090606cc. htm.

(7) انظر بوجه عام، على سبيل المثال، كيفن ج. ميرفي، "الدفع القائم على أساس الأسهم في شركات اقتصادية جديدة"، مجلة المحاسبة والاقتصاد، المجلد. 34، نوس. 1-3، ب. 129-147 (جان 2003).

9 جنسن، مورفي وروك، "المكافأة"، في 31.

(11) انظر، على سبيل المثال. ، بورتر، "أكثر من أي وقت مضى، فإنه يدفع ليكون أعلى التنفيذي؛" وبيبشوك وغرينشتاين، "نمو الدفع التنفيذي.

(12) انظر "تقارير الملكية وتداول الموظفين والمسؤولين وأصحاب الضمان الرئيسيين"، الإصدار رقم 34-46421 (27 أغسطس 2002) [67 فر 56461].

(13) البند 10 من الجدول 14 ألف من قانون سوق الأوراق المالية لعام 1934 (17 كفر 240.14a-101).

(14) اعتبرت الخيارات غير المؤهلة للمعاملة المحاسبية "الثابتة" اعتمادات "متغيرة". Such options were generally re-measured for purposes of recognizing compensation expense to their current intrinsic value at each financial statement date.

15 Prior to FAS 123R, the compensation expense recognized in the company's financial statements was typically the intrinsic value at the grant date .

16 This tax treatment applies only if the options and employee meet certain holding and other requirements specified in IRS regulations. Among such requirements, the options cannot be granted in-the-money and the employee must meet certain minimum holding periods for the underlying stock (stock may not be disposed of within two years of grant date or within one year of the exercise date).

Max Schireson's blog.

Thoughts on technology and the tech business.

Startup stock options explained.

Stock options are a big part of the startup dream but they are often not well understood, even by senior execs who derive much of their income from stock options. Here’s my attempt to explain the main issues employees should be aware of.

“Stock options” as typically granted give you the right to buy shares of stock in the future for a price which is determined today. سعر الإضراب & # 8220؛ & # 8221؛ is the price at which you can buy the shares in the future. If in the future the stock is worth more than the strike price, you can make money by “exercising” the options and buying a share of stock for the strike price. For example, your are granted 5,000 shares of stock at $4 per share in a startup. 5 years later, the stock goes public and three years after that it’s run up to $200 per share. You can exercise the option, paying $20,000 to buy 5,000 shares of stock which are worth $1,000,000. Congrats, you’ve made a $980,000 pretax profit, assuming you sell the shares immediately.

There is a small but necessary catch: when you are granted your options, they are not “vested”. وهذا يعني أنه إذا تركت الشركة الأسبوع بعد انضمامك، تفقد خيارات الأسهم الخاصة بك. This makes sense; otherwise rather than being an incentive to stay, they’d be an incentive to job-hop as much as possible, collecting options from as many employers as you can. لذلك، كم من الوقت لديك للبقاء للحفاظ على الخيارات الخاصة بك؟ In most companies, they vest over four years. The most common structure is a “cliff” after one year when 25% of your shares vest, with the remaining shares vesting pro-rata on a monthly basis until you reach four years. Details vary from company to company; some companies vest options over 5 years and some over other periods of time, and not all employers have the cliff.

The cliff is there to protect the company – and all the shareholders, including other employees – from having to give shares to individuals who haven’t made meaningful contributions to the company.

Why should you care about whether that guy who got fired after six months walked away with any options or not? Because those options “dilute” your ownership of the company. Remember each share represents a piece of ownership of the company. The more shares there are, the less value each one represents. Lets say when you join the startup and get 5,000 shares, there are 25,000,000 total shares outstanding. You own .02% – two basis points – of the company. If the company issues another 25,000,000 options or shares over the intervening five years so there are 50,000,000 shares at the IPO (typically either as part of fundraising including an IPO or to hire employees), you’re left with .01% – one basis point or half of your original percentage. You have had 50% dilution. You now make half as much for the same company value.

That said, dilution is not necessarily bad. The reason the board approves any dilutive transaction (raising money, buying a company, giving out stock options) is that they believe it will make the shares worth more. If your company raises a lot of money, you may own a smaller percentage, but the hope is that the presence of that cash allows the company to execute a strategy which enhances the value of the enterprise enough to more than compensate for the dilution and the price per share goes up. For a given transaction (raising $10 million) the less dilutive it is the better, but raising $15 million may be more dilutive than raising $10 million while increasing the value of each existing share.

This brings us to the number which is much more important (though it is less impressive sounding) than the number of shares – what portion of the company do you own. This is often measured in percentage terms, which I think is unfortunate because very few employees other than founders wind up with one percent or even half a percent, so you’re often talking about tiny fractions, which is irritating. I think it is more useful to measure it in “basis points” & # 8211؛ hundredths of a percent. Regardless of units, this is the number that matters. لماذا ا؟

Lets say company A and company B are both, after lots of hard work, worth $10 billion (similar to Red Hat, for example). Long ago Albert went to work at company A and Bob went to work at company B. Albert was disappointed that he only got 5,000 options, and they were granted at a price of $4 each. Bob was very happy – he was granted 50,000 options at only 20 cents each. Who got the better deal? هذا يعتمد. Lets say company A had 25,000,000 shares outstanding, and company B had 500,000,000 shares outstanding. After many years and 50% dilution in each case, company A has 50,000,000 shares outstanding so they are worth $200 each and Albert has made a profit of $980,000 on his options ($1 million value minus $20,000 exercise cost). Company B has 1 billion shares outstanding, so they are worth $10 each. Bob’s options net him a profit of $9.80 each, for a total profit of $490,000. So while Bob had more options at a lower strike price, he made less money when his company achieved the same outcome.

This becomes clear when you look at ownership percentage. كان ألبرت 2 نقطة أساس، وكان بوب واحد. Even though it was less shares, Albert had more stock in the only way that matters.

How many shares outstanding is “normal”? At some level the number is totally arbitrary, but many VC funded companies tend to stay in a similar range which varies based on stage. As a company goes through more rounds of funding and hires more employees, it will tend to issue more shares. A “normal” early stage startup might have 25-50 million shares outstanding. A normal mid-stage (significant revenue and multiple funding rounds, lots of employees with a full exec team in place) might have 50-100 million shares outstanding. Late stage companies that are ready to IPO often have over 100 million shares outstanding. In the end the actual number doesn’t matter, what matters is the total number relative to your grant size.

I talked briefly about exercising options above. One important thing to keep in mind is that exercising your options costs money. Depending on the strike price and the number of options you have, it might cost quite a bit of money. In many public companies, you can do a “cashless exercise” or “same-day-sale” where you exercise and sell in one transaction and they send you the difference. In most private companies, there is no simple way to do the equivalent. Some private companies allow you to surrender some of the shares you’ve just exercised back to the company at their “fair market value”; read your options agreement to see if this is offered. I’ll talk more about “fair market value” below, but for now I’ll just say that while its great to have this option, it isn’t always the best deal if you have any alternative.

The other really important thing to consider in exercising stock options are taxes, which I will discuss later.

In my opinion, the process by which the “fair market value” of startup stock is determined often produces valuations at which it would be very difficult to find a seller and very easy to find buyers – in other words a value which is often quite a bit lower than most people’s intuitive definition of market value. The term “fair market value” in this context has a very specific meaning to the IRS, and you should recognize that this technical meaning might not correspond to a price at which it would be a good idea to sell your shares.

Why is the IRS involved and what is going on? Stock option issuance is governed in part by section 409a of the internal revenue code which covers “non-qualified deferred compensation” & # 8211؛ compensation workers earn in one year that is paid in a future year, other than contributions to “qualified plans” like 401(k) plans. Stock options present a challenge in determining when the “compensation” is “paid”. Is it “paid” when the option is granted, when it vests, when you exercise the option, or when you sell the shares? One of the factors that the IRS uses to determine this is how the strike price compares to the fair market value. Options granted at below the fair market value cause taxable income, with a penalty, on vesting. This is very bad; you don’t want a tax bill due when your options vest even if you haven’t yet exercised them.

Companies often prefer lower strike prices for the options – this makes the options more attractive to potential employees. The result of this was a de-facto standard to set the “fair market value” for early stage startup options issuance purposes to be equal to 10% of the price investors actually paid for shares (see discussion on classes of stock below).

In the case of startup stock options, they specify that a reasonable valuation method must be used which takes into account all available material information. أنواع المعلومات التي ينظرون إليها هي قيم األصول والتدفقات النقدية والقيمة التي يمكن تحديدها بسهولة للكيانات المماثلة والخصومات لعدم قابلية األسهم للتسويق. Getting the valuation wrong carries a stiff tax penalty, but if the valuation is done by an independent appraisal, there is a presumption of reasonableness which is rebuttable only upon the IRS showing that the method or its application was “grossly unreasonable”.

Most startups have both common and preferred shares. إن األسهم العادية هي عادة األسهم المملوكة من قبل المؤسسين والموظفين واألسهم الممتازة هي األسهم المملوكة من قبل المستثمرين. So what’s the difference? There are often three major differences: liquidation preferences, dividends, and minority shareholder rights plus a variety of other smaller differences. What do these mean and why are they commonly included?

أكبر الفرق في الممارسة هو تفضيل التصفية، وهو ما يعني عادة أن أول شيء يحدث مع أي عائدات من بيع الشركة هو أن المستثمرين الحصول على أموالهم. The founders/employees only make money when the investors make money. In some financing deals the investors get a 2x or 3x return before anyone else gets paid. Personally I try to avoid those, but they can make the investors willing to do the deal for less shares, so in some situations they can make sense. Investors often ask for a dividend (similar to interest) on their investment, and there are usually some provisions requiring investor consent to sell the company in certain situations.

Employees typically get options on common stock without the dividends or liquidation preference. The shares are therefore not worth quite as much as the preferred shares the investors are buying.

That is, of course, the big question. If the “fair market value” doesn’t match the price at which you reasonably believe you could find a buyer, how do you about estimating the real world value of your options?

If your company has raised money recently, the price that the investors paid for the preferred shares can be an interesting reference point. My experience has been that a market price (not the official “fair market value”, but what VCs will pay) for common shares is often between 50% and 80% of the price the investors pay for preferred shares. The more likely that the company will be sold at a price low enough that the investors benefit from their preference the greater the difference between the value of the preferred shares and the common shares.

The other thing to keep in mind is that most people don’t have the opportunity to buy preferred shares for the price the VCs are paying. Lots of very sophisticated investors are happy to have the opportunity to invest in top-tier VC funds where the VC’s take 1-2% per year in management fees and 25-30% of the profits. All told, they’re netting around 60% of what they’d net buying the shares directly. So when a VC buys common shares at say 70% of the price of preferred shares, that money is coming from a pension fund or university endowment who is getting 60% or so of the value of that common share. So in effect, a smart investor is indirectly buying your common shares for around the price the VCs pay for preferred.

If there hasn’t been a round recently, valuing your shares is harder. The fair market value might be the closest reference point available, but I have seen cases where it is 30-60% (and occasionally further) below what a rational investor might pay for your shares. If its the only thing you have, you might guess that a market value would be closer to 2x the “fair market value”, though this gap tends to shrink as you get close to an IPO.

Expiration and termination.

Options typically expire after 10 years, which means that at that time they need to be exercised or they become worthless. Options also typically terminate 90 days after you leave your job. Even if they are vested, you need to exercise them or lose them at that point. Occasionally this is negotiable, but that is very rare – don’t count on being able to negotiate this, especially after the fact.

The requirement to exercise within 90 days of termination is a very important point to consider in making financial and career plans. If you’re not careful, you can wind up trapped by your stock options; I’ll discuss this below.

Occasionally stock options will have “acceleration” language where they vest early upon certain events, most frequently a change of control. This is an area of asymmetry where senior executives have these provisions much more frequently than rank-and-file employees. There are three main types of acceleration: acceleration on change of control, acceleration on termination, and “double trigger” acceleration which requires both a change of control and your termination to accelerate your vesting. Acceleration can be full (all unvested options) or partial (say, 1 additional year’s vesting or 50% of unvested shares).

In general, I think acceleration language makes sense in two specific cases but doesn’t make sense in most other cases: first, when an executive is hired in large part to sell a company, it provides an appropriate incentive to do so; second when an executive is in a role which is a) likely to be made redundant when the company is sold and b) would be very involved in the sale should it occur it can eliminate some of the personal financial penalty that executive will pay and make it easier for them to focus on doing their job. In this second case, I think a partial acceleration, double trigger is fair. In the first case, full acceleration may be called for, single trigger.

في معظم الحالات الأخرى، أعتقد أن المديرين التنفيذيين يجب أن يتقاضون رواتبهم عندما وكيف يحصل الجميع على دفع. Some executives think it is important to get some acceleration on termination. Personally I don’t – I’d rather focus my negotiation on obtaining a favorable deal in the case where I’m successful and stick around for a while.

How many stock options you should get is largely determined by the market and varies quite a bit from position to position. This is a difficult area about which to get information and I’m sure that whatever I say will be controversial, but I’ll do my best to describe the market as I believe it exists today. This is based on my experience at two startups and one large company reviewing around a thousand options grants total, as well as talking to VCs and other executives and reviewing compensation surveys.

First, I’ll talk about how I think about grant sizes, then give some specific guidelines for different positions.

I strongly believe that the most sensible way to think about grant sizes is by dollar value. As discussed above, number of shares doesn’t make sense. While percent of company is better it varies enormously based on stage so it is hard to give broadly applicable advice: 1 basis point (.01 percent) of Google or Oracle is a huge grant for a senior exec but at the same time 1 basis point is a tiny grant for an entry level employee at a raw series-A startup; it might be a fair grant for a mid-level employee at a pre-IPO startup. Dollar value helps account for all of this.

In general for these purposes I would not use the 409a “fair market value”. I would use either a) the value at the most recent round if there was one or b) the price at which you think the company could raise money today if there hasn’t been a round recently.

What I would then look at is the value of the shares you are vesting each year, and how much they are worth if the stock does what the investors would like it to do – increases in value 5-10 times. This is not a guaranteed outcome, nor is it a wild fantasy. What should these amounts be? This varies by job level:

Entry level: expect the annual vesting amount to be comparable to a small annual bonus, likely $500-$2500. Expect the total value if the company does well to be be enough to buy a car, likely $25-50k.

Experienced: most experienced employees will fall in to this range. Expect the annual vesting amount to be comparable to a moderate annual bonus, likely $2500-$10k, and the total value if the company does well to be enough for a down-payment on a silicon valley house or to put a kid through college, likely around $100-200k.

Key management: director-level hires and a handful of very senior individual contributors typically fall into this range. Key early employees often wind up in this range as the company grows. Expect the annual vesting amount to be like a large bonus, likely $10k-40k and the total value if the company does well to be enough to pay off your silicon valley mortgage, likely $500k-$1 million.

Executive: VP, SVP, and CxO (excluding CEO). Expect the annual vesting amount to be a significant fraction of your pay, likely $40-100k+, and the value if the company does well to be $1 million or more.

For those reading this from afar and dreaming of silicon valley riches, this may sound disappointing. Remember, however, that most people will have roughly 10 jobs in a 40 year career in technology. Over the course of that career, 4 successes (less than half) at increasing levels of seniority will pay off your student loans, provide your downpayment, put a kid through college, and eventually pay off your mortgage. Not bad when you consider that you’ll make a salary as well.

You should absolutely ask how many shares are outstanding “fully diluted”. Your employer should be willing to answer this question. I would place no value on the stock options of an employer who would not answer this clearly and unambiguously. “Fully diluted” means not just how many shares are issued today, but how many shares would be outstanding if all shares that have been authorized are issued. This includes employee stock options that have been granted as well shares that have been reserved for issuance to new employees (a stock “pool”; it is normal to set aside a pool with fundraising so that investors can know how many additional shares they should expect to have issued), and other things like warrants that might have been issued in connection with loans.

يجب عليك أن تسأل كم من المال الشركة لديها في البنك، ومدى سرعة حرق النقد، وفي المرة القادمة التي يتوقعون لجمع التبرعات. This will influence both how much dilution you should expect and your assessment of the risk of joining the company. Don’t expect to get as precise an answer to this question as the previous one, but in most cases it is reasonable for employees to have a general indication of the company’s cash situation.

You should ask what the strike price has been for recent grants. Nobody will be able to tell you the strike price for a future grant because that is based on the fair market value at the time of the grant (after you start and when the board approves it); I had a friend join a hot gaming company and the strike price increased 3x from the time he accepted the offer to the time he started. Changes are common, though 3x is somewhat unusual.

You should ask if they have a notion of how the company would be valued today, but you might not get an answer. There are three reasons you might not get an answer: one, the company may know a valuation from a very recent round but not be willing to disclose it; two the company may honestly not know what a fair valuation would be; three, they may have some idea but be uncomfortable sharing it for a variety of legitimate reasons. Unless you are joining in a senior executive role where you’ll be involved in fundraising discussions, there’s a good chance you won’t get this question answered, but it can’t hurt to ask.

If you can get a sense of valuation for the company, you can use that to assess the value of your stock options as I described above. If you can’t, I’d use twice the most recent “fair market value” as a reasonable estimate of a current market price when applying my metrics above.

One feature some stock plans offer is early exercise. With early exercise, you can exercise options before they are vested. The downside of this is that it costs money to exercise them, and there may be tax due upon exercise. The upside is that if the company does well, you may pay far less taxes. Further, you can avoid a situation where you can’t leave your job because you can’t afford the tax bill associated with exercising your stock options (see below where I talk about being trapped by your stock options).

If you do early exercise, you should carefully evaluate the tax consequences. By default, the IRS will consider you to have earned taxable income on the difference between the fair market value and the strike price as the stock vests. This can be disastrous if the stock does very well. However, there is an option (an “83b election” in IRS parlance) where you can choose to pre-pay all taxes based on the exercise up front. In this case the taxes are calculated immediately, and they are based on the difference between the fair market value and the strike price at the time of exercise. إذا، على سبيل المثال، كنت تمارس على الفور بعد منح الأسهم، وهذا الفرق هو على الارجح الصفر، شريطة تقديم الأوراق بشكل صحيح، لا ضريبة المستحقة حتى تبيع بعض الأسهم. حذر من أن إرس لا يغفر عن هذه الأوراق. You have 30 days from when you exercise your options to file the paperwork, and the IRS is very clear that no exceptions are granted under any circumstances.

I am a fan of early exercise programs, but be warned: doing early exercise and not making an 83b election can create a financial train wreck. If you do this and you are in tax debt for the rest of your life because of your company’s transient success, don’t come crying to me.

ماذا لو تركت؟ وللشركة الحق، ولكن ليس الالتزام، بإعادة شراء أسهم غير مستحقة بالسعر الذي دفعته مقابلها. This is fair; the unvested shares weren’t really “yours” until you completed enough service for them to vest, and you should be thankful for having the opportunity to exercise early and potentially pay less taxes.

Taxes on stock options are complex. There are two different types of stock options, Incentive Stock Options (ISOs) and Non-Qualified Stock Options which are treated differently for stock purposes. There are three times taxes may be due (at vesting, at exercise, and at sale). This is compounded by early exercise and potential 83b election as I discussed above.

This section needs a disclaimer: I am not an attorney or a tax advisor. I will try to summarize the main points here but this is really an area where it pays to get professional advice that takes your specific situation into account. I will not be liable for more than what you paid for this advice, which is zero.

For the purposes of this discussion, I will assume that the options are granted at a strike price no lower than the fair market value and, per my discussion on early exercise, I’ll also assume that if you early exercise you made an 83b election so no taxes are due upon vesting and I can focus on taxes due on exercise and on sale. I’ll begin with NSOs.

NSO gains on exercise are taxed as ordinary income. For example, if you exercise options at a strike price of $10 per share and the stock is worth $50 per share at the time of exercise, you owe income taxes on $40 per share. When you sell the shares, you owe capital gains (short or long term depending on your holding period) on the difference between the value of the shares at exercise and when you sell them. Some people see a great benefit in exercising and holding to pay long term capital gains on a large portion of the appreciation. Be warned, many fortunes were lost doing this.

What can go wrong? Say you have 20,000 stock options at $5 per share in a stock which is now worth $100 per share. مبروك! But, in an attempt to minimize taxes, you exercise and hold. You wipe out your savings to write a check for $100,000 to exercise your options. Next April, you will have a tax bill for an extra $1.9 million in income; at today’s tax rates that will be $665,000 for the IRS, plus something for your state. Not to worry though; it’s February and the taxes aren’t due until next April; you can hold the stock for 14 months, sell in April in time to pay your taxes, and make capital gains on any additional appreciation. If the stock goes from $100 to $200 per share, you will make another $2 million and you’ll only owe $300,ooo in long term capital gains, versus $700,000 in income taxes. You’ve just saved $400,000 in taxes using your buy-and-hold approach.

But what if the stock goes to $20 per share? Well, in the next year you have a $1.6 million capital loss. You can offset $3,000 of that against your next years income tax and carry forward enough to keep doing that for quite a while – unless you plan to live more than 533 years, for the rest of your life. But how do you pay your tax bill? You owe $665,000 to the IRS and your stock is only worth $400,000. You’ve already drained your savings just to exercise the shares whose value is now less than the taxes you owe. Congratulations, your stock has now lost you $365,000 out of pocket which you don’t have, despite having appreciated 4x from your strike price.

ماذا عن إسو؟ The situation is a little different, but danger still lurks. Unfortunately, ISOs can tempt you in to these types of situations if you’re not careful. In the best case, ISOs are tax free on exercise and taxed as capital gains on sale. However, that best case is very difficult to actually achieve. لماذا ا؟ Because while ISO exercise is free of ordinary income tax, the difference between the ISO strike price and value at exercise is treated as a “tax preference” and taxable under AMT. In real life, you will likely owe 28% on the difference between strike price and the value when you exercise. Further, any shares which you sell before you have reached 2 years from grant and 1 year from exercise are “disqualified” and treated as NSOs retroactively. The situation becomes more complex with limits option value for ISO treatment, AMT credits, and having one tax basis in the shares for AMT purposes and one for other purposes. This is definitely one on which to consult a tax advisor.

If you’d like to know if you have an ISO or NSO (sometimes also called NQSO), check your options grant paperwork, it should clearly state the type of option.

Illiquidity and being trapped by stock options.

I’ll discuss one more situation: being trapped by illiquid stock options. Sometimes stock options can be “golden handcuffs”. In the case of liquid stock options (say, in a public company), in my opinion this is exactly as they are intended and a healthy dynamic: if you have a bunch of “in-the-money” options (where the strike price is lower than the current market price), you have strong incentive to stay. If you leave, you give up the opportunity to vest additional shares and make additional gains. But you get to keep your vested shares when you leave.

In the case of illiquid options (in successful private companies without a secondary market), you can be trapped in a more insidious way: the better the stock does, the bigger the tax bill associated with exercising your vested options. If you go back to the situation of the $5 per share options in the stock worth $100 per share, they cost $5 to exercise and another $33.25 per share in taxes. The hardest part is the more they’re worth and the more you’ve vested, the more trapped you are.

This is a relatively new effect which I believe is an unintended consequence of a combination of factors: the applicability of AMT to many “ordinary” taxpayers; the resulting difficulties associated with ISOs, leading more companies to grant NSOs (which are better for the company tax-wise); the combination of Sarbanes-Oxley and market volatility making the journey to IPO longer and creating a proliferation of illiquid high-value stock. While I am a believer in the wealthy paying their share, I don’t think tax laws should have perverse effects of effectively confiscating stock option gains by making them taxable before they’re liquid and I hope this gets fixed. Until then to adapt a phrase caveat faber .

Can the company take my vested shares if I quit.

In general in VC funded companies the answer is “no”. Private equity funded companies often have very different option agreements; recently there was quite a bit of publicity about a Skype employee who quit and lost his vested shares. I am personally not a fan of that system, but you should be aware that it exists and make sure you understand which system you’re in. The theory behind reclaiming vested shares is that you are signing up for the mission of helping sell the company and make the owners a profit; if you leave before completing that mission, you are not entitled to stock gains. I think that may be sensible for a CEO or CFO, but I think a software engineer’s mission is to build great software, not to sell a company. I think confusing that is a very bad thing, and I don’t want software engineers to be trapped for that reason, so I greatly prefer the VC system.

I also think it is bad for innovation and Silicon Valley for there to be two systems in parallel with very different definitions of vesting, but that’s above my pay grade to fix.

What happens to my options if the company is bought or goes public?

In general, your vested options will be treated a lot like shares and you should expect them to carry forward in some useful way. Exactly how they carry forward will depend on the transaction. In the case of an acquisition, your entire employment (not just your unvested options) are a bit up in the are and where they land will depend on the terms of the transaction and whether the acquiring company wants to retain you.

In an IPO, nothing happens to your options (vested or unvested) per se, but the shares you can buy with them are now easier to sell. However there may be restrictions around the time of the IPO; one common restriction is a “lockup” period which requires you to wait 6-12 months after the IPO to sell. Details will vary.

In a cash acquisition, your vested shares are generally converted into cash at the acquisition price. Some of this cash may be escrowed in case of future liabilities and some may be in the form of an “earn-out” based on performance of the acquired unit, so you may not get all the cash up front. In the case of a stock acquisition, your shares will likely be converted into stock in the acquiring company at a conversion ratio agreed as part of the transaction but you should expect your options to be treated similarly to common shares.

شارك هذا:

ذات صلة.

آخر الملاحة.

ترك الرد إلغاء الرد.

It’s hard to sell a company if there is a log of acceleration. That could actually be counterproductive for option holders.

Agree, that’s one of the reasons I think it is warranted only in a few specific cases.

What happens to unvested stock in the case of a cash/stock acquisition? (for a generic Silicon Valley VC funded startup)

Lot of it depends (including whether they keep the employees at all). But often they are converted to options in the new company.

What happens if the company is bought before I was granted my options?

In my employment agreement the granting is subject to board approval and that never happened.

I got new options of the acquiring company (at a SHITTY strike price ) , anything to do about that?

Probably nothing to do about it besides quit (though I am not a lawyer and you might ask one if there is a lot of money involved). How long did you work there without the options being granted? Up to a few months is normal, past that is unusual.

I worked there for 6months part time and another 6months full-time.

Basically the board of directors probably didn’t meet to approve the options of the new employees and when it did it discussed the buyout.

I assume that they said to themselves, let’s not grant these options and grant options of the buying company instead.

أوتش. Can you ask/have you asked asked a few questions: 1. Did the board meet during the time after you accepted the offer and started and prior to the acquisition and how many times? Did it review your proposed grant at the meetimg and if not why not? If it reviewed your proposed grant why did it not approve it? 2. On what basis was your new grant determined? Did they convert the grant in your offer letter based on the terms of the purchase or did they just give you stock in the acquiring company as a new employee of that company?

I am assuming your options dated from joining full time, so it was a 6 month delay, not a year?

While I might be popular online for saying they hosed you and they’re evil, situations like this can be complex. It is possible/likely that the board was in serious discussions about an aquisition for a number of months before it occured. This could have been ongoing from the time you joined, or started shortly afterwards but have been in progress at the first board meeting after you joined.

If this was the case, the board may have been in a very hard situation with respect to valuing the stock options. If the acquisition discussion was credible enough, it would be material information that could force a re-evaluation of the fair market value of the shares. To avoid the risk of grantees (you) being liable for huge tax penalties, they would likely have wanted to retain a third party to do the valuation. Hiring the firm takes time, the valuation takes time, and board approval of the valuation takes time. During that time, the discussions might gave progressed – maybe they got a second higher offer. That could restart the clock.

In any case, even if they were able to complete the valuation and grant the options, the valuation may well have been quite similar to the price offered by the acquirer and those options might have been converted to options in the acquiring company at a similar strike price to the price of your grant. So quite possibly what is at issue is whether your grant could have been granted at a somewhat (say 20 or 30%) lower strike price.

If the value of the stock underlying your new grant (number of shares times strike price) is well in to the six figures or beyond, it may be worth consulting an attorney just in case, but my guess (and I am not a lawyer) is they are going to say that you just had bad timing. If it’s five figures or less, I don’t think its worth spending the legal fees for a small chance at a medium settlement.

What I described is the way this happened in completely good faith with everyone involved trying to do what’s fair and legal for you in a complex situation. That’s not always the case, but I’d start by asking.

You’re thinking the same as I do.

Since the company have been planning an IPO and this buyout came in I’m sure the board have met several times since I joined.

I too think that I should have gotten either an approval or decline of my options , neither was delivered to me, hence I believe this is a direct violation of my employment agreement.

My options never materialized, I basically got the buying company options at a strike price which is the share price in the day of the buyout which means zero profit!

I’m getting really pissed here and I think that this might even have legal implications.

This is 5 figures but I think that the determining factor is that I think this isn’t completely legal , I don’t think they can just ignore this term of the contract just because they’re busy or not sure about the price.

My guess is that you make some enemies with this post. It is clearly to the advantage of the company that the terms of stock options and vesting periods remain opaque.

What if there were liquidity in options? That would be interesting, and wildly dangerous, I imagine, because such liquidity would be so predominantly speculative in the absence of knowledge of company fundamentals.

Possible I suppose, but.

Possible I suppose, but only ill advised companies and VC’s that I’m happy to stay away from.

A successful growing company grants millions of dollars worth of options each year, and I think it works to their advantage to have people understand their value and thus make rational decisions about them.

Re: liquidity, the illiquidity of the _options_ stems from the fact that they are subject to cancellation if you quit as well as some specific contractual terms. Your _shares_ should you exercise your stock can sometimes be liquid even before the company is public. That is certainly the case for well known private companies (eg, Facebook), and sometimes is the case for smaller companies as well; question is can you find an investor who wants to buy the shares.

The biggest issue in liquidity of pre-IPO shares is the company’s cooperation in allowing a potential buyer to see the books. Often this will be restricted for current employees but more open for ex-employees. This can be very complex and the SEC has rules about shareholder counts, how the shares can be offered etc.

Hello, I just received an employee stock option that would allow me to buy shares within five years. Do I have to buy the shares right away? or wait until my company goes public or another company (that is currently in stock trading) will aquire us? If I buy the shares now and after 2 years I left the company or they fired me, do I still have the right for my shares? If still have the right for my shares then I’m willing to expend few thousand dollars for it. I really appreciate your advice.

Really sorry for the delayed reply. Usually you have all 5 years. Usually you can buy some now and some later. Tax issues vary, research them carefully.

well written, and easy to understand…thanks very much.

Well written for sure. An scenario I’d appreciate your feedback on. A small company was bought by a larger one and the employee was given her recalculated options. There are 2 years left on this employees vesting schedule. Without any prior negotiation at time of hire regarding acceleration of vesting, is there any way receive acceleration in case of termination?

Unfortunately for the subject of your story, probably not.

Most folks in small companies are employed “at will”. That means that their employer is under no obligation to keep them employed until the end of their vesting period or for any other reason. They can be fired because of a lack of work for them to do, a desire to hire someone less expensive to do the same job, a desire to restructure and eliminate their job, or because the company is unsatisfied with their work. The same holds true once they’ve joined the big company.

Sometimes companies will offer “packages” to employees that they lay off. This is not done out of obligation but rather to help retain the employees who aren’t being laid off – who might otherwise fear being laid off with nothing and instead take another job. By treating the terminated employees nicely, the remaining employees are less likely to panic.

Normally one should expect to vest only as long as their employment continues. The most common exceptions where acceleration can make sense but usually needs to be negotiated up front are positions where the individual is directly involved in selling the company (CEO, CFO etc) and/or is very likely not to be retained after the acquisition.

How do unvested options work post-IPO? Is an IPO an event that can trigger acceleration, or is this reserved for acquisition typically? Can unvested shares be canceled post-IPO?

Usually they continue vesting through the IPO as normal, with restrictions on selling them for some period of time (

6 months is normal) post-IPO.

It is very unusual for an IPO to trigger acceleration. While it is easy to see an IPO as a destination for a startup, it is really the beginning of a much longer journey. An IPO means that a company is ready to have a broader base of shareholders – but it needs to continue to deliver to those shareholders, thus it needs to continue to retain its employees.

Most options are not cancelable other than by terminating the optionee’s employment or with the optionee’s consent. Details vary and there are some corner cases, but the typical situation is if the company doesn’t want you to collect any further options they’ll fire you. Occasionally companies will give people the option to stay for reduced option grants but that is unusual.

By the way when I say “most” or “usually” I am referring to the typical arrangements in startups funded by reputable silicon-valley-type VCs. Family businesses and business that exist outside that ecosystem of startup investors, lawyers, etc may have different arrangements. If you read some of my posts on private equity owned companies and options, you’ll see that they have a somewhat different system for example.

What happens if you exercise pre-IPO stock options (within 90 days of quitting) and the company never goes public?

Then you own shares that may be hard to sell. The company may be acquired and you might grt something for your shares, or in some circumsances you can sell shares of private companies. But the money you pay to exercise the shares is at risk.

Thank you Max! This entire article and your answer to my question has been the best write up on this topic that I could find on the Internet. شكرًا لك مرة أخرى!

Great summary Max, i found it very useful.

wow i personally know someone (well i guess many people do) who lost everything in the bubble and still owed $$$ in tax due to the exercise and hold you described here. he went bankrupt and had to flee out of state but still writes a hefty check to the IRS each and every month.

Excellent…very well explained. Thanks Max.

مادة كبيرة! I’m trying to learn more about employee stock options. I was granted options 4 years ago and now I’m being laid off so I wanted to make sure I’m taking advantage of the benefits (if there are any.) I received the agreement, signed it, and got a copy of it back signed by the corporate secretary. I never received any other documentation since. The company isn’t doing well, but the options were priced at a penny in the agreement. Should I contact HR or a financial advisor? Just slightly concerned since the company seems a little secretive to me. I have been with them for over 6 years. Thoughts are appreciated 🙂

Sorry for the delay in getting back to you.

Usually after you sign your options agreement, there’s no further paperwork until you exercise.

Usually you have 90 days after leaving until you have to exercise the options, but this varies from plan to plan and the details should be in the paperwork you signed. HR or Finance should be able to help you exercise your options if you want to; If you exercise you’ll pay a penny per share and the shares turn out to be worthless or may turn out to be valuable.

If your instinct is that the company isn’t doing well and the shares will likely not be worth much, the question is whether its worth a gamble. If for example you have 20,000 options at $.01 each, its only $200 to exercise them so it may be worth it even if the odds are against you.

One data point that you will need to finalize your decision is the FMV (fair market value) of the shares for tax purposes. The company should be willing to tell you this; if it is quite a bit more than a penny some taxes will be due on exercise but the shares are more likely to be worth something.

If you can get more specifics about number of shares outstanding, debt, preferences, revenue, cash etc a financial advisor may be able to help; without that they’d would probably be shooting in the dark.

I hope this helps,

Thanks Max, I really appreciate it. After reading your article and doing some research I found out I was looking at the par value, not the exercise price. So in my case, I would be severely underwater. Now I understand! Thanks again for sharing your knowledge!

Max, thanks for the great info. I am considering joining a tech startup and wonder if there are enough benefits for both the company and myself for me to be brought on as an independent contractor vs. an employee? Any info you have or can refer me to would be helpful. شكر!

Sorry for the delay. There are quite a few qualifications that you must meet to work as an independent contractor; I don’t have them handy but a quick google search might turn them up. If you plan to work there full time for the long term, usually employment makes the most sense – though sometimes companies have more leeway to pay much more money to contractors; if that’s the case and they’re willing to do it and you qualify, it might make sense. But even then, you will probably not get benefits or stock options. حظا موفقا في قرارك.

Why shareholder needs to pay again 50% the difference between of subscription price Convertible Prefered Stock (pre-IPO) and common stock IPO price?

The terms of preferred stock vary, not only from company to company but also across different series of preferred stock in a company. I am not quite sure what you’re referring too but it may well be specific to the structure of those securities at your company. A bit of context could help, but the answer is probably going to be some form of “because that’s the rule defined for this form of stock in this situation”.

Very informative post, thank you for sharing! May I contact you off-post for questions?

Sorry for the delay. I may not have time to answer but feel free to try me first initial last name at gmail.

Hi Max – thanks for the insightful article. I work for a private company (PE owned) that’s expecting an IPO in about 12 months. Half of my stock options have vested. I got them at a price of 3 and the current valuation is now at 4.5 or so. What happens if I leave AFTER the IPO but BEFORE the employee lock-up ends. Do I get to leave with my vested (as of departure date) options or do I need to pay the company to buy them at the granted strike PLUS pay the tax on the gains etc. Thanks.

Putting aside any idiosyncrasies of your specific options agreement, typically you have 90 days after departure to exercise. So within that 90 days you need to pay the strike price and you incur a tax liability. Keep in mind the stock could decline before you can sell, so its not just acash flow exposure, you may wind up selling for less than you paid to exercise. Waiting until you are less than 90 days from the lockup ending reduces risk a lot, but I don’t know the opportunity cost to you.

شكرا للمساعدة! سؤال & # 8211؛ I purchased stock and then my company got purchased. by another private company. My understanding is that the main investors lost money on their sale (they sold below what they put into the company). I had common shares, is that why I haven’t seen any payout?

Also, the purchaser then got purchased by a public company…how crappy.

Sorry to hear you didn’t get anything for your shares. Without knowing all the details, it sounds like you’re correct; typically if there isn’t enough to repay the investors, the common shareholders won’t get anything.

Max thank you for the terrific article.

Do you have any experience with seeing employees receive additional option grants with promotions? Is this common or only at key-level positions? I joined the sales team of a 50-person startup at an entry level position about 2 years ago. We’re now at about 100 employees and I’ve been promoted about 1.5 times (first from a lead-gen position to an Account Executive, then after good performance had my quota raised and salary increased, though no title change). I haven’t received any additional option grants but also haven’t asked. Is it reasonable to ask?

Also, say they’ll agree to give me more, what are typical steps that have to happen until they’re officially granted? Is this something that needs to be discussed at the next board meeting, or does the CEO/Exec team have discretion to do this on an ad-hoc basis?

سؤال كبير. It is common but not universal to receive additional grants with significant promotions, but there is wide variety in how these are handled:

& # 8211؛ Some companies give them shortly after the promotion (approvals take some time)

& # 8211؛ Some companies review follow-on grants on a semi-annual or annual basis; people who are promoted are typically good candidates to get them.

& # 8211؛ Some companies (unfortunately, in my view) operate on a squeaky wheel basis where they are only given when people complain.

I would ask your employer what the process is to ensure that your stock is commensurate with your current contribution to the company. Without knowing all the details, it sounds like it may not be given the progress you’ve made.

One situation to consider is that if the value of the company has increased dramatically, it is possible that the grant you got earlier in the company’s history for a more junior position is larger than the grant someone in your current position would get today. For example, if when you joined an entry level employee received 1000 shares and an account exec received 2500, but today an entry level employee receives 250 shares and an account exec receives 600. If this is the case, many companies would not give you additional shares to go with the promotion (but would increase your salary). While this example may sound exaggerated, if the company has twice as many employees, grants may be half the size per employee – often the board will think about how much stock should go to all employees as a whole per year, and now there are twice as many to share the same number of shares. Also often the grants for different roles aren’t nearly as precise as I described, but the principle remains valid even if the grants per level are ranges.

Options grants almost always have to be approved by the board.

Good luck; it sounds like you’re doing well at a growing company so congratulations.

Thanks again Max, very helpful.

i got an offer to work for a startup on a part-time basis keeping my full time job at my current employer. i will be paid only in the form of stock options (0.1%). not sure if this is a good deal.

I’d look at it 2 ways:

1. What is the startup ‘worth’? If its an unfunded early stage idea it may be something like $1-2 million, in which case .1% is $1-2k for example. Of course if the ‘startup’ is Twitter its worth a lot more. In any case whatever that value is, is it fair compensation for your time? How long do you have to stay to vest the options? شهر واحد؟ 1 year? 4 years? And how much work are you expected to do?

2. How does your stake compare to other participants and their contribution? Did your two roommates found it in their garage two weeks ago and they’ll each own 49.95 to your 0.1? Or are there 100 full time employees sharing 50% and investors share the rest?

the startup is in a very early stage with about 13 employees. the options vest at 1/48th of the total shares every month for 4 years. i think i need ask more details before i start the work.

this is my first time working for a startup so i am not very clear..

I am new to this whole equity & stock options.. your article is the only basis for my reasoning.. I need your help! My company is a Green Sustainable clothes recycling company.. relatively new Green field.. not sure what are the general vesting schedules like.. any advice?

we negotiated $1k / week + 5% vested equity.. initially when i started back in Oct/ Nov.. now that its time to draft the actual contract, they are saying how 1%/ year vesting is standard, while for whatever reason i thought the 5% would vest over 1-2 years.. how do i approach this? as of now company is worth $1 million. we are constantly loosing $, it will take at least 6 months - 1 year until we start being profitable..

does the evaluation of what i think im worth from what the company is worth today, or based on projections of what we will make in the future?

we only have 1 kind of stock.. any provisions you are recommending to include?

can i ask for a provision to protect myself from taxes and have it be deducted from my equity instead of paying for it our of my pocket?

Thank you soo much.

Sorry for the delay. I think 4 years is most common, maybe 5 next most, 1-2 years is unusual. I am not sure what else you are asking. If you are asking about taxes on the equity, if it is options there is typically no tax on vesting if the plan is set up properly (which will almost certainly require an attorney).

The IRS will require cash for your tax payments, they don’t accept stock 🙂

How often should a company revalue their privatly held stock options? Any guidelines around that in the accounting standards?

I am not a tax lawyer but I think for tax purposes the valuations are good for a year. If things change (eg, financing, offer to buy the company, or other significant events) you may want to do it more frequently, and for rapidly growing companies that might go public soon you may want to do it more frequently.

Terrific article thank you !

With startups becoming a global tendency, it becomes complicated to create one model that fits all.

Any thoughts on adjusting vesting schedules, cliff periods and accelerations to ventures occurring in high-risk geographical areas? i. e High-risk understood as high volatility & political unrest.

One thing that I do see adjusted globally is some of the details to fit local tax laws – even US-based companies have to administer their plans differently in different jurisdictions.

I am not expert at all but it may make sense to adjust some other parameters; I don’t know how much they vary from the US. Maybe a reader knows??

Great article, now for my question. Been working for a company 3 years, been vested, for example, 100,000 shares, at 5 cents a share. Leaving company, It looks like the period to exerci se, buying the shares will have about 7 more years. When I leave, how long does one usually, have to buy the shares, if they choose. I am a little confused about the 90days mentioned ealier in the article.

Usually the option period is 10 years but only while you are employed. When you leave, the unvestef options go away and you have 90 days to exercise the vested options. Of course it depends on your specific option plan which may be completely different.

I have some vested preferred shares. I’m not sure if or when the company will be acquired or go IPO. What are my options to liquidate them before any event ?

Your option may be to find someone who wants to buy the stock in a private transaction with limited data. Or it may be that the company has to give permission even if you find a buyer. Trading private stock is difficult. Also if you have options, typically you will have to exercise them before you can sell them.

How would you explain this scenario?

Employee shall be entitled to 25,000 Company common share stock options at an exercise price of $6.25 per common share. These stock options shall be deemed to have been granted January 31, 2018 and shall have a term of 3 years from the effective date granted. These stock options shall remain vested for a period of 24 months in which Employee remains in his current position with the Company.

It sounds like you have between 2 and 3 years in which to exercise them. The vesting language is a bit unclear to me. You may want to get some legal advice, I cannot interpret that clearly.

Let me elaborate on this as I am in the middle of an asset acquisition (a division of the company is being bought) that will close on Jan 31, 2018. I am still trying to understand the language above and below and what my options will be once the transaction is complete. The strike price above given seems a bit high. The division is $5mil and was sold for 7x $35mil. How does this work in terms of an asset being acquired as opposed to the entire company?

“In the event that the Company is acquired or successfully undertakes an initial public offering or reverse takeover, the vesting period relating to the stock options shall be removed and Employee shall have the full and unrestricted ability to exercise the stock options.”

As Twitter is going public soon and I am in the last round of interview. If they offer me a job, will there be any impact to my equity offering if I join before they go IPO or will it be the same after they go IPO? Which will be most beneficiary to me?

Typically people expect the price to increase on I and thus try to get in prior. Predicting what actually happens is hard, for example Facebook went down. But generally joining before IPO is viewed as a better bet.

On the day of my 7hrs in person interview conclusion, HR mentioned that they are not the highest paid company around, they come in like 60th percentile… But their RSU are at great offer. So I am guessing RSU is equal to Stock option they are referring to?

Also, if they offer me RSU/Options, is that something I have to pay for at the evaluation of the company even prior to they going IPO?

Great article, I didn’t know anything about stocks, vesting, options, shares until reading this so it’s helped me understand a bit better! I have been working for a start-up for 5 months and am on the typical vesting schedule of 25% after 1 year and another 6% each month after that. I have been offered just over 5000 shares for .0001.

Our company is expecting to be acquired in the next 90 days so I could end up with no vested options… What happens if we get acquired before I am vested? I am sure there a few different scenarios that could play out depending on who buys us but I’d like to know what COULD happen so I can approach HR about it and see what their plan is. I have read on other ‘stock options explained’ websites that my shares could be wiped out, I’ve read they could be accelerated and I have read they could be absorbed into the new company that acquires us… هل هذا صحيح؟ The other thing that complicates it is that our company has a few different products we offer and the one that is getting acquired is the one I work on.. so I’ve heard that when that product/company is acquired in 90 days, our team is going to ‘break off’ and move to a different product (within the same company) and continue on as normal. هل لهذا معنى؟

هذا يعتمد. Typically if the acquiring company does not want to keep you they can terminate you and your unvested options will not vest. If they want to keep you they would typically exchange your options for options in the new company. They will have some discretion in how to do this. Hopefully they will want to keep you and will treat you well.

Hi Max.. great article.. a quick question.. after 4 years in a startup i changed the jobs and bought all my vested incentive stock options. Now after 6 months the company is acquired by another company for cash buyout. Since I exercised my stock options just 4 months ago, will I be not considered for Long term Capital gain taxes? Or can I hold on to my share certificates for 9 more months and then will I eligible for Long term capital gain tax rate?

My strong suspicion is that you can’t wait 9 months. Check with an attorney to be sure, it could depend on the details of that specific transaction but usually they close faster than that.

Interesting article! Question for you: I was part of a startup that was acquired and had ISO’s. We received an initial payout and had a subsequent release of the escrow amount withheld. This escrow payout was received over 1 year after the sale of the company. What is this payout considered? Is it a long term capital gains? We were paid out through the employer via the regular salary system (taxes taken) and it was labeled as “Other bonus” but it was clearly part of the escrow. Also, what about a milestone payout that falls under similar circumstance? شكر!

I am not a tax attorney so I am not sure. If it came through regular payroll as a bonus my guess is that it is not long term capital gains. If it is a lot of money I would talk to a CPA and / or a tax attorney.

Hi Max – مادة كبيرة! شكرا لكم. عندي سؤال. I joined a company as one of the first 3 sales directors hired and was told in my offer letter I have 150,000 stock options pending board approval. I have now been working for the company for 18 months and have not received any documentation regarding my options. I am continually told that they will be approved at the next board meeting but that has not happened and I was recently told they would be approved after the next round of funding but that did not happen either. What is happening here and what is your recommendation? Thank you in advance for your assistance.

Something is not right. Sometimes the approval will be left out of a board meeting. With really bad luck you could be skipped twice. There is no good explanation for 18 months. The ‘best’ situation from a they-are-not-screwing-you perspective that I can think of is that the next round of funding will be a ‘down’ round and they are waiting to give you a lower price. But something is wrong with your company and I would be looking hard for something new. Sorry to be the bearer of bad news. If the CEO has an explanation that really makes sense feel free to share it and I will let you know what I think, maybe I have missed an innocent explanation but this does not sound right.

Thanks so much for confirming what I was thinking, Max. To my knowledge the board has met several times and our CEO repeatedly states the valuation of our company is going up so I have not heard about a down round. We have had the same original investors for a few years and have recently had a new influx of cash in the form of loan but are still seeking that outside VC investment. I may have another start up offer coming soon and this information will help when I make the decision whether to accept the new position. Thank you again for your help!!

P 361 today share options are typically being granted.

انقر لتعديل تفاصيل المستند.

انقر لتعديل تفاصيل المستند.

شارك هذا الرابط لصديق:

المستندات المرجعية.

وضع إشارة مرجعية عليها لعرضها لاحقا.

لا توجد مستندات مرجعية.

وضع إشارة على هذا المستند.

شوهدت مؤخرا.

Most Popular Documents for BUSINESS 3qa3.

ch 02 McMaster University BUSINESS 3qa3 - Summer 2017 TRUE/FALSE. Write 'T' if the statement is true and 'F' if the statement is false. 1)

ch 08 McMaster University BUSINESS 3qa3 - Summer 2017 TRUE/FALSE. Write 'T' if the statement is true and 'F' if the statement is false. 1)

ch 15 McMaster University BUSINESS 3qa3 - Summer 2017 TRUE/FALSE. Write'T'ifthestatementistrueand'F'ifthestatementisfalse. 1) Wisdomis thou.

Chapter 4(2) McMaster University BUSINESS 3qa3 - Summer 2017 Test Bank Natural Hazards and Disasters, 3e Chapter 4 Earthquake Prediction and Mitig.

11 McMaster University BUSINESS 3qa3 - Summer 2017 11 Student: _ 1. It has been suggested that a successful industrial relations system.

Chapter 14 McMaster University BUSINESS 3qa3 - Summer 2017 Test Bank Natural Hazards and Disasters, 3e Chapter 14 Hurricanes and Noreasters Chap.

دراسة على الذهاب.

مواد أخرى ذات صلة.

p 317 Company Ontarioba has an average pay of 3500 for the Human Resources McMaster University BUSINESS 3qa3 - Summer 2017 08 Student: _ 1. _ refers to the relative pay of different jobs and how much they are.

BT Application Difficulty Easy Gradable automatic Learning Objective 07 01 Noe McMaster University BUSINESS 3qa3 - Summer 2017 07 Student: _ 1. Turnover initiated by employees, often whom the company would prefer.

A Safety First and Safety Always B Safety Is Everyones Responsibility C Safe McMaster University BUSINESS 3qa3 - Summer 2017 12 Student: _ 1. Employers have a _ duty to provide workers with a safe and healthy p.

FALSE BT Knowledge Difficulty Medium Gradable automatic Learning Objective 02 Gandhi Vidya Niketan Degree College MGT 402 - Fall 2018 download full file at http:/testbankcafe 04 Student: 1. A. B. C. D. is the skillf.

4. Strategic Human Resource Management.

A Low variable pay B Below market short term pay level C Above market benefits CSU Chico MGMT 304 - Spring 2018 12 Student: _ 1. Pay plans are typically used to energize, direct, or control employe.

Test Bank for Strategic Human Resource Management Canadian 1st Edition Noe Kenyatta University GEOGRAPGY AGE 400 - Fall 2018 download full file at http:/testbankcafe 02 Student: _ 1. _ is the skillful emplo.

Test Bank for Strategic Human Resource Management Canadian 1st Edition Noe.

Page 24 / 40.

This preview shows document pages 24 - 27. Sign up to view the full document.

الحصول على دورة البطل.

القانونية.

اتصل بنا.

حقوق الطبع والنشر © 2017. بالطبع البطل، وشركة الخصوصية الشروط.

بالطبع لا ترعى بطل أو أقرتها أي كلية أو جامعة.

Stock options rights granted by the firm to some of.

انقر لتعديل تفاصيل المستند.

انقر لتعديل تفاصيل المستند.

شارك هذا الرابط لصديق:

Most Popular Documents for ACCT 101.

ExamI-F2005-Solutions Penn College ACCT 101 - Spring 2018 Accounting 101, Fall, 2005 Name: PENN ID: RECITATION SECTION: ACCOUNTING 101, EXAMINA.

ExamI-F2005-v2 Penn College ACCT 101 - Spring 2018 Accounting 101, Fall, 2005 Name: PENN ID: RECITATION SECTION: ACCOUNTING 101, EXAMINA.

ExamII-Financials Penn College ACCT 101 - Spring 2018 United States Securities and Exchange Commission Washington, D. C. 20549 FORM 10-K ANN.

ExamII-Questions Penn College ACCT 101 - Spring 2018 NAME: PENN ID.: ACCOUNTING 101, EXAMINATION 2 Fall Semester, 2005 INSTRUCTIONS: 1. 2.

Lecture06 Penn College ACCT 101 - Spring 2018 Lecture 6 Accounting Cycle and the Adjusting Entries 1 Adjusting Entries There are tw.

Lecture14 Penn College ACCT 101 - Spring 2018 Lecture 14 Property, Plant and Equipment 1 Types of Transactions That Affect the Net.

شوهدت مؤخرا.

دراسة على الذهاب.

مواد أخرى ذات صلة.

Lecture 19 UPenn ACCT 101 - Fall 2018 Lecture 19 Shareholders Equity 1 Announcements Homework #3 deadline Wednesday (11/20.

Fair value refers to the current market value of the stock option This is UPenn ACCT 101 - Fall 2018 Lecture 19 Shareholders Equity 1 Goals of Todays Class Shareholders Equity Account.

Lecture19 2018.11.18 PreClass.

Cash Dividends Journal Entries On December 31 2002 the directors of Media UPenn ACCT 101 - Spring 2009 Lecture 19 Shareholders Equity Goals of Todays Class Accounting for: Issuance of pr.

Lecture19 Spring 2009.

Lecture18 UPenn ACCT 101 - Summer 2009 Lecture 18 Shareholders Equity Goals of Today's Class Accounting for: Treasury sto.

14 Stock Dividends Large Stock Dividend 20 or more Based on Par Value Make UPenn ACCT 102 - Fall 2018 Lecture 19 Shareholders Equity 1 Goals of Todays Class Shareholders Equity Account.

Lecture19 Fall 2017 PostClass.

Issue 1 million shares of common stock with par value of 01 each for 5 per UPenn ACCT 101 - Fall 2018 Lecture 19 Shareholders Equity 1 Goals of Todays Class Shareholders Equity Account.

Lecture19 Fall 2018 PostClass.

صفحة 12 & # 47؛ 21.

تعرض هذه المعاينة صفحات المستند 12 - 18. اشترك لعرض المستند بالكامل.

الحصول على دورة البطل.

القانونية.

اتصل بنا.

حقوق الطبع والنشر © 2017. بالطبع البطل، وشركة الخصوصية الشروط.

بالطبع لا ترعى بطل أو أقرتها أي كلية أو جامعة.